Reclassement professionnel : une obligation pour l’employeur ?

Avant de mettre en œuvre une procédure de licenciement économique à l’encontre d’un ou plusieurs salariés, l’employeur doit s’efforcer de reclasser le ou les salariés qu’il souhaite licencier. C’est ce qu’on appelle la procédure de reclassement professionnel, ou « outplacement ».

Ainsi, par définition, le reclassement professionnel en cas de licenciement économique consiste en un repositionnement professionnel d’un ou plusieurs salariés au sein d’une entreprise lorsqu’une procédure pour licenciement économique est envisagée.

En cas de licenciement pour motif économique d’un ou plusieurs salariés sous contrat à durée indéterminée (CDI), l’employeur est tenu de mettre en œuvre toutes les mesures nécessaires pour reclasser les salariés concernés à un autre poste : il s’agit de l’obligation de reclassement professionnel, ou outplacement. L’obligation de reclassement s’applique quel que soit l’effectif de l’entreprise ou le nombre de salariés concernés par le licenciement économique.  

Cette obligation est prévue à l’article L. 1233-4 du Code du travail qui dispose : 

« Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel […] » 

Le reclassement doit s’effectuer sur les postes disponibles au sein de l’entreprise ou, s’il y a lieu, ceux disponibles dans les entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie, mais uniquement celles situées en France. 

Le reclassement consiste pour l’employeur à proposer au salarié un poste relevant de la même catégorie d’emploi, ou similaire, que celui qu’il occupe au moment où le licenciement économique est envisagé. Le ou les postes proposés doivent être assortis d’une rémunération équivalente au poste occupé. Seul l’accord du salarié permet à l’employeur de proposer un emploi d’une catégorie inférieure et une rémunération moins importante. 

L’obligation de reclassement peut donc conduire l’employeur à former le salarié pour faire face à ses nouvelles fonctions. Des formations complémentaires peuvent être nécessaires pour que l’intéressé soit rapidement opérationnel. 

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L’obligation de reclassement professionnel imposée à l’employeur en cas de licenciement économique implique le respect d’une procédure stricte. L’outplacement est strictement encadré lors d’un licenciement économique : les offres de reclassement professionnel doivent être transmises au salarié par l’employeur même si le salarié a déjà trouvé un nouvel emploi. 

Les offres de reclassement doivent respecter les conditions suivantes :

• Elles doivent être transmises personnellement à chaque salarié concerné par le licenciement économique ou diffusées sur une liste à l’ensemble des salariés.
• Elles doivent être écrites et précises. En outre, elles doivent contenir l’intitulé du poste ainsi que son descriptif, le nom de l’employeur, la nature du contrat de travail, le lieu d’activité, le niveau de rémunération et la classification du poste doivent également y figurer.

C’est à l’employeur d’apporter la preuve de l’accomplissement de son obligation de reclassement et de la mise en place, par exemple, d’une cellule de reclassement. 

Le reclassement, lorsqu’il est obligatoire comme dans le cas d’une procédure de licenciement économique, peut aboutir à différentes situations. 

• Si le salarié accepte une proposition de reclassement, le licenciement économique n’a pas lieu d’être.
• En cas de refus de reclassement, dans l’hypothèse où le salarié refuse toutes les offres de reclassement proposées, l’employeur peut alors procéder au licenciement économique du ou des salariés concernés.

Tout manquement à l’obligation de reclassement professionnel en cas de licenciement économique peut priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.

En cas de contestation, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve devant le juge prud’homal des recherches de reclassement qui ont été effectuées et de démontrer que le reclassement du ou des salariés concernés s’avérait impossible. Le juge est donc compétent pour apprécier le respect de l’obligation d’outplacement individuel.

Eu égard à l’importance des enjeux de l’obligation de reclassement professionnel, il est donc indispensable pour les employeurs de respecter scrupuleusement la procédure en matière de recherche de reclassement avant de déclencher tout licenciement pour motif économique.

Cette attention particulière est nécessaire dans le but de limiter le risque de remise en cause de la validité du licenciement économique.

À la suite d’un arrêt maladie, le médecin du travail peut déclarer un salarié inapte s’il n’est pas en mesure de reprendre totalement ou partiellement son emploi. L’inaptitude est obligatoirement établie par le médecin du travail de l’entreprise et engendre, pour l’employeur, une obligation de reclassement pour inaptitude. 

L’outplacement individuel, ou reclassement individuel, consiste pour l’employeur à proposer au salarié déclaré inapte un autre emploi correspondant à ses capacités.  

L’employeur doit mettre en place une mesure d’outplacement individuel en cas d’inaptitude et doit ainsi, après avis du comité social et économique (CSE), transmettre des offres de reclassement qui tiennent compte des consultations écrites du médecin du travail.

Les propositions de postes doivent se reprocher au maximum de l’emploi occupé avant l’arrêt de travail. Le reclassement professionnel est recherché parmi les emplois disponibles au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe.

À noter : le médecin du travail se prononce également sur la possibilité du salarié de suivre une formation pour occuper un emploi adapté.

L’outplacement individuel suite à une inaptitude peut conduire le salarié à refuser le poste proposé. Dans cette hypothèse, le salarié est licencié pour inaptitude.

L’impossibilité de reclassement suite à inaptitude peut également résulter d’une impossibilité pour l’employeur de proposer un autre emploi. Dans ce cas, ce dernier doit faire connaître au salarié intéressé, par écrit, les motifs de l’impossibilité de reclassement. La charge de la preuve de l’impossibilité de reclassement repose sur l’employeur.

Cette obligation de reclassement en cas d’inaptitude doit être remplie dans un délai d’un mois à compter de l’avis d’inaptitude. Passé ce délai, si le salarié n’est pas licencié, l’employeur doit reprendre le versement de son salaire antérieur à la suspension de son contrat.

La recherche de reclassement se poursuit ainsi tant que le salarié n’est pas reclassé ou licencié pour inaptitude.

> "Outplacement avantages pour l’employeur et le salarié"